案例
李女士在A公司工作已有五年，劳动合同约定工作地点为上海。作为HR经理，李女士一直在公司工作顺利。2014年6月，A公司总经理宣布公司可能与B公司进行合并，故下月起公司整体搬迁至B公司（上海市内）厂区内办公，所有员工加入B公司工作，劳动合同暂时继续履行。2014年7月，李女士来到B公司继续从事HR工作，但工作内容和岗位发生变化。B公司的管理人员开始对李女士等A公司的员工进行培训和管理考核，并发放了入职须知、邀请李女士等A公司员工一同参加公司举办的团体旅游等福利，但工资、社保仍由A公司发放。8月，由于B公司安排的工作繁琐且管理严苛，李女士不堪忍受，愤而辞职。11月，李女士将A公司诉至仲裁委，要求A公司支付5.5个月月均工资的经济补偿金。
分析
表面上看，此案较为直白，由于劳动者主动提出辞职，除非符合《劳动合同法》第38条情形，否则劳动者无权向用人单位要求经济补偿金。那么本案中李女士可以通过何种理由向用人单位要求经济补偿金？
（1） 是否属于变更劳动合同约定内容？
《劳动合同法》第35条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采取书面形式。”与本案类似的案例，其实并非乏善可陈，但不同的是，李女士面对的工作地点变更是市内变更，而其劳动合同约定工作地点是上海市内。实际上上海的南北跨越，东西贯穿也是相当重大的地点变更，但结合《劳动合同法》第35条变更的是合同约定的内容，本案的情况难以契合此条法律规定，故不适用。
（2） 是否属于未按约提供劳动条件？
《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”结合本案案情，适用此法条的关键在于变更劳动（办公）地点是否属于未按约提供劳动条件？笔者认为很难被认可。因为通常理解的劳动条件与劳动保障是并称的，言下之意劳动条件就是对于职业危害、生产状况、工作强度的保障，而与一般的工作地点不可混为一谈。因此，在《劳动合同法》第17条中对与劳动条件和工作地点才会分别表述：“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护”，可见而这是泾渭分明的两个概念。
（3） 是否属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况？
*高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第5条：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。”
本案中虽然A公司与B公司可能合并，但是二者并未在法律程序上进行合并，仅仅是实质上工作地点和管理层的合并。此外，劳动合同也没有发生变更，仍旧继续履行与A公司签订的劳动合同。实质上，劳动者的劳动关系仍旧是与A公司建立，与B公司无关（与B公司亦不是事实劳动关系），所以不属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。
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