如何确定员工薪资水平？制定薪资有哪些方法？

提问人：匿名
2022-03-29 18:38

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  王依高级HR顾问
  中经慧税 • 联贝财务

  如何确定员工薪资水平？员工手册中“工资与福利”这一个版块是大多数员工最关心的条款，也是公司管理层在营业之前最需要思考清楚的一个问题。确定员工薪资有时候甚至比找客户更重要。

  一、确定薪资水平的要点

  薪资的多少决定着是否能留住员工，是否能控制经营成本，是否能使公司高效、合理地运转。确定薪资的要点如图1-1所示。

  

  图1-1确定薪资水平的要点

  二、薪资制定的科学方法

  低工资通常伴随着低效率、低绩效，但一味地给高薪又不利于公司持久、稳定地发展。因此，在计算薪资时必须合情合理。而在规划究竟给员工发多少钱之前，我们首先得知道薪资的常见计算形式。

  1.计件薪资

  计件薪资就是按工作量来确定薪水多寡的一种计薪方式。

  根据业绩计算薪酬这种方法操作简单，还能激发员工的工作热情，提升效率，只是容易重数量、轻质量，适合于能充分控制质量的产品简单的行业。

  计件薪资分为固定薪资和浮动薪资两种，其差别如下。

  ●固定薪资： 所得工资=合格品生产数量×单件工资。

  ●浮动薪资： 规定一个工作量限额，根据限额有不同的单件工资。所得工资=合格品生产数量×单件工资A（限额之上）；所得工资=合格品生产数量×单件工资B（限额之下）。

  2.计时薪资

  计时薪资是按实际工作时间计算工资的计薪方式，工作时间包含正常工时和加班工时。这种计算方式工作质量能有保障，但不易激发员工的主动性，会出现出工不出力现象，适用于不易计件的脑力劳动。

  计时薪资也分为两种情况，以正常情况下的标准工时为界限，其不同的计算方法如下。

  ●标准工时： 所得工资=实际工时×小时工资（低于标准工时的按公司规定扣除相应薪水）。

  ●超过标准工时： 所得工资=实际工时×小时工资＋奖金系数×超时数×小时工资。

  3.销售额薪资

  根据销售额制定薪资水平其实就是销售收入提成工资制，它分为有底薪和无底薪两种情况。

  ●有底薪： 底薪＋销售收入提成。

  ●无底薪： 销售收入提成。

  销售提成的方式需按照销售内容进行确定。

  三、给予员工合理的薪资激励

  一个员工如果永远只拿固定工资，他会有种“钱途”无望的颓然感觉，这种负面感觉会投射到工作积极性上去，因此，我们在雇佣员工之前，就要设想好，怎样给予对方合理的激励。

  激励员工的方法如图1-2所示。

  

  图1-2激励员工的方法

  以上内容，我们可以用一个简单的图示来分析，如图1-3所示，这4个方向就是有关激励职员工作积极性的关键要素，也是考虑薪资水平、招揽员工时需注意的要点。

  

  图1-3激励员工的4个方向

  四、薪资总额包含的内容

  为了挑选合格员工，激励员工的工作积极性，公司计算薪资时可将基本工资作为一个要素，此外还有别的部分综合构成薪资总额。

  例如，某福利待遇较好的公司，其薪酬＝基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 等级工资 各种补助。其具体内容如图1-4所示。

  

  图1-4工资的具体组成

  资质工资

  为了鼓励员工学习专业知识与技能的积极性，当员工取得国家认可的学历或职称时，还可以为其发放资质工资。例如中级会计师可比初级会计师每月多点零花钱。

  五、设计合理的薪资结构

  在了解了上述内容之后，就可以根据公司的运营类型等情况合理设计薪酬结构。常见的薪酬结构有4种，如图1-5所示。

  

  图1-5了解薪资结构

  1.绩效导向

  以绩效为导向的薪资结构通常比较重眼前利益，忽略长期发展前景，团队合作性差但激励效果较好，这种结构的大致薪资安排如图1-6所示。

  

  图1-6绩效导向薪资结构

  2.能力导向

  以能力为导向的薪资结构看中的是雇员的工作能力与潜能，能激励员工的学习劲头，但这种薪酬成本较高并且不利于员工积极发挥自身能力。

  能力为导向的薪资结构常用于具有复杂技术的核心部门或人员，大致薪资比例安排如图1-7所示。

  

  图1-7能力导向薪资结构

  3.工作导向

  以工作为导向的薪资结构是由职位、岗位内容决定的。

  这种薪资结构责、权明确，易于激发员工的工作热情，但是不能体现出不同员工技术、能力不同的差别。大致薪资比例安排如图1-8所示。

  

  图1-8工作导向薪资结构

  4.组合薪资

  组合薪酬是根据多方面因素进行设计的一种薪资定级的方式，通常是将工龄、技术、职务、绩效等因素进行综合考虑，每一项所占比例在20%至35%不等，不存在某一项占有大比重的情况。

  六、根据生命周期定薪资

  在公司发展的不同生命周期里，我们需要应用的薪资策略可以有一定的差异，其内容如下：

  ●创业初期： 雇员来来往往不够稳定，并且对公司也没有产生多少情感，这时的薪资设定应以公平为主，不需要设定特别的等级差。在可能的情况下采取“低底薪 高提成”的方式可激励大家一起拼搏，奋力开拓市场。

  ●成长期： 创立公司两、三年之后，应兼顾公平与效率，拉开新员工和成熟老员工的收入差距，建立相对正规的工资等级制度，并且运用“基本工资 提成 考核”的形式，激励新员工，“抽打”老油条。

  ●成熟期： 经营时间超过一定年限后，为了激励员工让公司业绩保持稳定的增长，应加重绩效考核的比例。

  ●衰退期： 以效率为主，激发员工热情以延缓公司衰退的生命周期，拉大收入差是不错的办法。

  时刻准备变动薪水

  公司的薪资结构不是一成不变的，企业经营者应该细心监控员工的工作情况，根据不同阶段的不同需求调整薪资策略，以便使公司顺利、红火地发展。

  七、公司成本核算指标

  在规划薪资水平范围时，我们需要根据一些数据进行科学的计算，其中最主要的就是公司的成本指标。

  ●人工成本=工资总额 福利支出 其他人工费用＝工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其他。

  ●人均利润=公司利润总额÷公司员工总数。

  ●劳动分配率=人工费用÷增加值（纯收入）。

  ●人工费用率=人工成本÷公司费用总额×100%。

  ●单位人工效率=单位人工成本产出（利润）率=公司产值（利润）总额÷人工成本。

  引用资料：税务服务企业疫后发展：税费及时减 退税马上办

  解决时间：2022-03-29 16:38
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