创业公司如何进行人员招聘，招聘员工的具体流程和细节？

提问人：匿名
2022-07-07 21:50

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  王云招商业务负责人
  中经慧税 • 联贝财务

  公司的各项事务需要人来管理，公司的各项工作也需要人来完成。那么这些人从何而来呢？答案就是人员招聘。从人员招聘的方式来看，可以分为网络招聘、校园招聘。众所周知，优秀的人才完成工作的效率会更高。因此，优秀的人才也是各大公司、企业争夺的对象。这也就意味着招聘者在人员招聘的过程中要优中选优。

  

  一、网络招聘渠道

  信息技术的发展，为招聘工作提供了极大的便利。如今，越来越多的求职者通过互联网来找工作。与此同时，也有越来越多的公司开辟了网络招聘途径。有人曾做过一项调查，他们向 7000 名求职者发出了关于招聘信息获得渠道的问卷，统计结果显示，这 7000 名受试者中有 53.7%是通过网络渠道获取招聘信息的。

  事实上，不论是公司，还是求职者，网络招聘都算是一种效率高、费用低的招聘或求职方式。由于选择网络招聘的用户数越来越多，所以，网络招聘平台也不断涌现。目前，较为常见的招聘网站有6 个，具体如图 1-1 所示。

  

  图11-16 个常见的招聘网站

  1.智联招聘

  智联招聘是目前使用人数最多的招聘网站，这与它的权威性是分不开的。作为全国性的权威人才网站，它是由政府颁发许可证的专业招聘、求职服务机构。对于公司来说，智联招聘的优势在于，它是目前简历库最大的招聘网站，而且智联招聘上的求职者多为中高端人才。这正是大多数大中型公司所需要的人才。

  由于智联招聘的功能较为齐全，服务质量比较高，所以，智联招聘的收费标准相对较高。根据招聘的范围不同，其收费标准也不一样。不过，费用越高，意味着公司能接收到的简历越多，所享受的增值服务也就越多。如果招聘范围是全国性的，那么费用也会相应地增加。

  2.中华英才网

  我国最早的招聘网站就是中华英才网。如今，总部位于北京的中华英才网，已经在全国范围内建立了 22 家分公司。它主要的产品与服务有网络招聘、校园招聘、英才招聘宝、英才 SSS、猎头服务等。另外，由 1000 多名专业的、高素质的人才组成的人力资源服务团队，更是为各大公司、企业的招聘工作起到了保驾护航的作用。

  中华英才网不但成立时间较早，它还不断跟随时代发展的趋势而升级完善。升级后的中华英才网的最大特点就是获得了全球领先的 Monster 的技术支撑。在此基础之上，中华英才网推出了行为定向广告服务、全球职位发布、超级简历搜索等功能。可以说，这些功能的推出，为公司寻找和招聘高端人才提供了极大的方便。

  3.前程无忧

  前程无忧是目前中国极具影响力的网络招聘平台之一，它不仅是一个专业的招聘网站，而且还集聚了国内众多的媒介资源。如今，全国共有 104 个城市纳入了前程无忧的服务范围。它的有效注册用户数已经超过 1 亿人，日招聘职位数超过了 400 万个。前程无忧有着人性化的筛选方式，使公司在搜寻符合条件的人才时更快、更精确。

  另外，前程无忧还推出了全方位的专业化培训服务。这对公司迅速提高员工的职业水平和综合素质，是极为有利的。所以，考虑到后续员工培训的问题，公司可以选择前程无忧。

  4.58 同城

  58 同城是一个覆盖全领域的生活服务平台，招聘服务是其中的一项功能。 58 同城在全国建立了 30 家分公司，覆盖了全国 400 多个城市。它的主要产品有招才猫直聘、58 车商通、微站通、58 帮帮、58 同城品牌公寓馆、先行赔付服务。其中，招才猫直聘是一款针对小微商家以及需要招聘的个人提供的商业招聘 App，它能解决销售、客服、服务员等热门职位快速招人的问题。

  5.猎聘网

  猎聘网是一个全面颠覆传统网络招聘的招聘平台，也是国内唯一一个真正实现公司、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。截至2018 年上半年，猎聘网个人用户数达到4320 万个，验证公司用户数也从截至2017 年12 月31 日的24.86 万个，增加到截至2018 年6 月30 日的30 多万个，发布职位数由2017 年6月30 日的140 万个增加至2018 年6 月30 日的240 万个。

  以北京、深圳、上海为首的10 多个核心城市，都是猎聘网的业务覆盖区域。对于寻找高素质人才的公司来说，猎聘网是一个十分值得选择的平台。

  6.赶集网

  赶集网是一个专业的分类信息网，它的服务范围包括房屋租售、二手物品买卖、招聘求职、车辆买卖、宠物票务、教育培训等，覆盖了人们日常生活的各个领域。

  各种网络招聘平台都有自己的优势，公司管理者可以根据自己所要招聘的人才类型，来选择具体的网络招聘平台。

  二、校园招聘

  除了网络招聘，校园招聘是第二种能在短时间内招聘到大量优秀人才的招聘方式。狭义的校园招聘，是指公司在各高校内组织的招聘会。而广义的校园招聘，则是指公司通过各种方式招聘应届毕业生的招聘形式。我们在此所说的校园招聘，主要是针对狭义的校园招聘而言的。

  众所周知，校园是人才荟萃的地方。因此，通过校园招聘，公司往往能较容易招聘到各类所需要的人才。当然，对于公司来说，要组织一场校园招聘会，也并非一件容易的事情，所以，前提是要熟悉校园招聘的流程。那么，这种狭义的校园招聘工作该如何进行呢？一般来说，校园招聘有4个步骤，如图 1-2 所示。

  

  图1-2校园招聘的4个步骤

  1.确定公司所需要的人才类型和岗位数量

  每个公司所属的行业类型不一样，所处的发展阶段不一样，规模不一样，所以，公司所需要的人才类型、空缺岗位数量也是不一样的。因此，不论是哪一家公司要开展校园招聘活动，都要先对自身进行明确的定位，包括公司所需要的人才类型，以及岗位数量。明确这些前提条件后，在招聘的过程中，也就更有针对性，免遭无关因素的干扰。

  例如，文案公司需要的是文案策划员。这时，即使给文案公司送来技术顶尖的软件工程师，它也不会满意，因为软件工程师不会做文案策划。但如果公司不做招聘前的准备，没有确定好所要招聘的人才类型，就真有可能为文案公司招来软件工程师。

  另外，公司在举行校园招聘活动之前，还需要确定好所要招聘的岗位数量。如果公司本来只需要 10 名员工，结果却招来了 15 名员工，这显然会给公司的财务带来负担。

  其实，不论是确定人才的类型，还是确定岗位数量，这都属于前期准备工作。而且从公司的角度来考虑，这些准备工作是开展校园招聘活动的必不可少的前提。

  2.联系高校

  校园招聘虽然是由公司发起的，但所面对的对象是即将毕业的在校学生，地点也是在校园内。而校园是一个相对封闭的地方，因此，公司要进行校园招聘活动，还需要提前联系校方，取得校方的同意和支持。一般情况下，只要是正规的公司，按照正常的流程联系校方，都能获得允许，毕竟就业率也是衡量一所高校办学质量的标准之一。

  另外，大多数高校都有专门开展大型活动的场所。公司与校方取得联系后，或许还能免费获得校方提供的校园招聘会场所。相反，如果公司事先没有与校方取得联系，那么很有可能在招聘会进行的过程中，遭到校方的反对。因为校方要保证每一位在校学生的安全，所以对于没有备案的活动，校方都会极力干预的。

  3.布置招聘会现场

  公司征得校方的同意后，就可以开始着手招聘会的现场布置工作了。如果校方提供了专门的活动场所，就更好办了。基本上只需要在活动场所内张贴公司的宣传横幅、宣传海报、岗位介绍等。但是，如果校方没有提供活动场所，公司还需要在校园内寻找一处合适的活动场所。因为毕业季在夏天，天气比较炎热，所以，即使将活动场所选在室外，影响也不会太大。但如果招聘活动在冬季开展，那么最好选在室内。

  4.宣传活动、宣讲会

  为了让更多的学生知道有关招聘会的消息，也为了吸引更多学生参加招聘会，所以，在招聘会正式开始之前，公司需要进行一系列的宣传活动。比如，通过校园广播、在校园官方网站上发布消息、在校园的显眼位置张贴海报、悬挂横幅、发放宣传单等。总之，只要是能向学生传递信息的渠道，都可以用上。

  宣讲会是招聘活动正式开始之前的预热环节。宣讲内容包括公司的介绍、公司未来的发展规划、公司对人才的需求等方面。设置这一环节的目的是让求职者更深入地了解公司，为进入公司工作做准备。另外，也是为了调动整场招聘会的气氛。基于这样的目的，最好选择对公司了解深刻，有深厚感情，且发言流畅的人作为宣讲者。否则，学生们可能会因为宣讲会的质量不佳，而对公司产生不好的印象。

  公司也可以联合高校就业指导中心一起举办校园招聘会。基本上每一所高校都设有自己的就业指导中心，旨在帮助学生解决在就业过程中遇到的各种问题。因此，这一机构在学生们心中也比较权威。当公司与高校的这一机构联合开展校园招聘时，自然会得到更多学生的关注和参与，那么招聘活动的质量也就可想而知了。

  三、初试、复试流程

  招聘不是简简单单地为公司招来几名员工即可，而是要针对公司的发展战略，为公司寻找能促进公司朝着更好方向发展的人才。基于这个目的，不论是选择哪种招聘途径，都应该有严格的招聘流程。目前，较为常见的招聘流程就是初试、复试两个流程。

  初试和复试都可以包括笔试和面试两个环节。一般情况下，初试是以笔试为主，面试为辅；而复试则是以笔试为辅，面试为主。所谓笔试，就是让应聘者书面答题，而题目就是与应聘者的应聘岗位相关的知识。所谓面试，就是公司负责人面对面地与应聘者接触，通过提问的方式了解应聘者对该公司、该岗位的看法和态度。

  通过笔试，一般就能看出应聘者的基本功底。通常情况下，笔试不合格者，也就可以直接淘汰了。如果应聘者通过了笔试，这也只能说明应聘者的基本功底扎实，但是有关应聘者的性格、人品、对待这份工作的态度，还需要通过面试去了解。如果应聘者在面试中表现出对工作岗位十分满意的态度，就可以安排复试了。

  复试同样可以分为笔试和面试两大环节。但是，招聘负责人在复试中应该以面试为主。因为对应聘者的专业技能，招聘负责人在初试中已经有了大致的了解，应聘者的专业技能还可以在以后的工作实践中不断提升。基于这种情况，其实有很多公司在复试环节已经取消了笔试。

  因为复试是最终决定是否录用应聘者的环节，所以，招聘负责人应该尽量深入地了解应聘者，比如，应聘者离开之前供职的公司的原因，选择这家公司应聘的原因，对自己职业生涯的规划，对自我的认识，对所应聘岗位的认识，对公司的认识等。根据应聘者对这些问题的回答，基本就能判断出应聘者的综合素质情况。如果应聘者的综合素质较高，则可以做出最终的录用决定；反之，公司负责人继续面试下一位应聘者即可。

  有时候，公司负责人的事务较为繁忙，没有时间亲自面试应聘者。在这种情况下，招聘负责人应该制作一份面试登记表。不管是谁对应聘者进行面试，只需要将面试情况填写在面试登记表中，公司负责人有时间就能查看了。面试登记表模板，如表1-1所示。

  表1-1 面试登记表模板

  

  续表

  

  有了面试登记表，在面试期间，不管老板是否有时间、是否在场，都能有效地操控招聘最重要的环节，确保为公司招聘到符合要求的高素质人才。当然，不论是初试还是复试，时间都应该控制在30分钟以内。否则，拖拖拉拉既会影响公司的面试效率，也会影响招聘人员对应聘者的判断。

  四、如何筛选面试者

  李朝辉入职第一天，便早早地来到公司，目的就是想给公司负责人以及部门经理留下一个好印象。办理完入职手续后，人事部的一名同事送他到他应聘的部门，并将他介绍给了部门经理。部门经理热情地接待了他，并将他介绍给了所有的同事。李朝辉觉得一切都那么顺利，心想这是一个好的开始。

  安排好办公座位后，部门经理开始给李朝辉分配任务。这是一家互联网公司，主要业务是开发体育类 App。鉴于李朝辉是新来的员工，部门经理给李朝辉安排了一项相对轻松的工作——调试其他同事开发出来的 App。

  不过，3天已经过去了，李朝辉还没有完成任务。这项任务对于专业技术人员来说，只需要1 天就能完成，而李朝辉3 天还没有完成，部门经理开始怀疑李朝辉的工作能力。最后，由于李朝辉不能胜任岗位要求，他还没过试用期就被公司辞退了。

  显然，负责面试的工作人员在面试李朝辉的时候，并没有很好地了解李朝辉的工作能力，以至于为公司招聘到了一个不合格的员工。

  从上一节的内容中我们可以知道，初试和复试都可以包括笔试、面试环节，通过这些环节可以大致了解应聘者的工作能力。那么，在面试过程中，具体应该如何了解应聘者的工作能力呢？要回答这一问题，还是要先明确公司需要应聘者具备哪些能力。

  事实上，对于不同行业的公司，对应聘者的能力要求也是不一样的。例如，销售类公司需要口才较好、心理素质过硬的应聘者；软件开发类公司需要计算机专业，并且动手能力较强的应聘者；而广告策划类公司则需要美术功底较强，创意较丰富的应聘者；教育类公司则需要有爱心、有耐心的应聘者……

  所以，要想了解应聘者的工作能力，招聘负责人首先对公司所招聘的岗位要有一个清醒的认识。然后，根据公司的行业属性以及所招聘岗位的具体要求，列出一份详细的能力要求清单。最后，根据这份清单的内容，设计与之相匹配的问题。

  以广告策划类公司为例，假如有一个广告策划公司需要招聘一名广告创意策划人员。那么，通过分析这个岗位的特点，就可以列出该岗位需要的技能应包括美术功底、PS 技术、平面设计技术、创新能力、学习能力、沟通能力、应急应变能力等。

  然后，应聘者就可以根据这些技能要求提出面试问题了，具体内容如下：

  （1）你所学的专业是什么？毕业于哪一所学校？有无代表作品？

  （2）你看这幅图是否经过 PS 处理？如果没有，应该如何进行 PS 处理？

  （3）你看这幅设计图的色彩搭配是否合理？如果不合理，应该怎样修改？

  （4）如果让你为加多宝设计一则广告，你有什么想法？

  （5）你所了解的广告策划行业内的最新消息或最新技能是什么？

  （6）假设有一位同事临时有事，公司将他的工作转交给你，你会如何与他对接？

  （7）你为客户设计的广告方案马上就到提交阶段了，但客户临时提出修改意见。遇到这种情况，你会如何处理？

  通过向应聘者提出以上极具针对性的问题，就可以对应聘者的工作能力有大致的了解。除此之外，负责面试的工作人员还可以留出一些时间让应聘者提问。通过应聘者的提问，招聘人员也能了解应聘者的性格及工作能力。因为从心理学的角度来看，应聘者所提出的问题，一定是他们最为关心的问题。而应聘者所关心的内容，也能反映出应聘者的思维特点以及对公司的态度等方面的内容。

  五、关于求职者期望值过高的处理办法

  招聘是一个双向选择的过程，看似是公司在挑选求职者，其实也是求职者在挑选公司。有些时候，即便是公司向求职者发出入职邀请，求职者也可能会因为对公司给出的薪酬、待遇等方面不满意而拒绝入职。

  一般情况下，求职者在应聘时都会在简历中写出自己的期望薪资。有可能这个薪资要求低于公司的预算要求，也有可能这个薪资要求高于公司的预算要求。那么，面对这种薪资差异，公司又应该如何处理呢？

  员工的薪资属于公司运营成本的一部分。从控制公司运营成本的角度来看，公司应该尽量将员工的薪资水平控制在预算范围之内。如果直接拒绝求职者的薪资要求，很有可能会引起求职者的反感，进而导致招聘工作受阻。所以，恰当地处理这个问题就显得十分必要了。

  尤其是刚毕业的学生，由于他们缺乏对现实社会的认识和了解，因此他们提出的期望薪资往往比较高。作为公司的面试官，在面对这种情况时应该表示理解，而不是对对方进行嘲讽和打击。

  第一步，对求职者的要求表示理解，有助于拉近面试官与求职者之间的距离，给求职者留下一个良好的印象，以便在之后的沟通过程中提出自己的意见。

  当然，表示理解并不代表就要满足求职者的要求，这只是战略上的第一步。第二步就应该进入反攻阶段。这时，面试官应该向求职者介绍公司的薪酬制度，包括公司的一些福利制度。可能这个薪资水平与求职者的期望值有一定的差距，为了让求职者能够接受，面试官可以说，这是按照法定的工资标准以及目前当地的消费水平制定的，以便让求职者认识到现实情况，而不是一直沉浸在自己的想象中。

  第三步，面试官应该对加薪和福利问题做出承诺。大多数公司都设有加薪制度和福利制度，然而在实际执行中却存在较大的差异。为了让求职者放心，也为了取得求职者的信任，公司方面应对此做出承诺，确保制度能如约履行。

  一般情况下，按照以上步骤，是能够处理小幅度薪资差异问题的。如果求职者的期望薪资远远高于公司预算，只能说明两者之间的匹配度太低，这样的求职者是留不下来的。

  六、《入职协议书》

  通常情况下，公司招聘到员工后，都会有一个试用期，时间为 3 ～ 6 个月不等。在试用期内，员工可以对公司的情况进行考察和熟悉，公司也可以对员工的实际工作能力进行考察。最终，双方再做一个是否选择彼此的决定。所以，员工在试用期内，公司一般不会与员工签订劳动合同。

  虽然没有签订劳动合同，但是为了让公司有约束员工的有力工具，同时让员工的合法权益得到有效的保障，便有了《入职协议书》。员工在入职之后，除了要办理正常的入职手续，还需要签订一份《入职协议书》。

  在员工正式转正之前，《入职协议书》就相当于《劳动合同》，能够起到同等的法律效力。可以说，这是一份能同时维护劳动者与公司双方权益的、具有法律效力的协议。入职协议书模板，如表1-2所示。

  表1-2入职协议书模板

  

  与员工签订《入职协议书》之前，公司负责人应先告知员工签订这份协议的目的，并让员工仔细阅读这份协议。如果员工提出了异议，应向员工解释清楚，而不是在员工不知情的情况下，强迫员工签订《入职协议书》。

  七、签订劳动合同

  如果员工在试用期内表现良好，能够胜任各项工作，并且对公司的各项规章制度和管理方式没有异议。那么在试用期结束之后，就应该为员工办理转正手续，这也就意味着该员工将正式成为公司的一员，之后公司也就有义务保障员工的合法权益，这其中就包括与员工签订正式的《劳动合同》。

  在现代的公司管理制度中，正式的《劳动合同》有三个方面的作用：第一，它可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识；第二，它可以有效地维护用人单位和劳动者双方的合法权益；第三，它有利于及时处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。因此，不论是从公司的角度来看，还是从劳动者的角度来看，都非常有必要签订劳动合同。劳动合同模板，如表1-3所示。

  表1-3劳动合同模板

  

  续表

  

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  引用资料：盲目跟风要不得 公司注册须慎行

  解决时间：2022-07-07 19:50
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